關鍵要點：

  • 證明責任的逆轉： 根據新的歐盟薪資透明指令，證明薪資歧視案件的法律責任轉移到雇主身上。 

  • 強制性聯合薪資評估： 目前任何性別薪資差距超過 5% 者，都需要與工作委員會 （Betriebsrat） 進行正式聯合評估。

  • 自動化監控作為法律僱傭證明： 根據歐盟平台工作指令，自動化任務停用或 GPS 追蹤等功能可作為假自僱（Scheinselbständigkeit）的證據。

今年的 2026 是德國公司的關鍵時刻，尤其是 Mittelstand （SME）。 隨著技術熟練的勞動力短缺使市場緊縮，歐盟的兩項主要指令也增加了複雜性。 現在，公司必須證明薪資和聘僱實務符合規定。 

本指南探討德國 SME 如何重組內部系統，以符合這些高風險委託。

歐盟薪資透明化指令

今年， 歐盟薪資透明化指令 將成為具有法律處罰的強制性法律。

新的合規觸發因素

  • 知情權： 您必須在應徵者第一次面試前告知他們薪資範圍。 

  • 禁止使用薪資記錄： 您的人力資源團隊無法詢問應徵者他們先前的薪資。 

  • 個人資訊權： 每年一次，員工可要求從事類似工作之同仁的平均薪資，按性別分類。

  • 5% 門檻： 如果您的報告顯示性別薪資差距至少為 5%，且無法透過客觀、性別中立因素證明合理性，您必須與勞工代表合作進行聯合薪資評估。

G-P 專業提示： G-P Gia™ 分析您的員工薪酬資料，在差異接近或超過 5% 閾值時發出警示，協助您處理薪資透明度指令。

德國勞資議會的擴大命令

根據新規定， Betriebsrat （勞資委員會） 將積極管理薪資結構。

從觀察員到稽核員

一旦違反 5% 門檻，由此產生的聯合評估將薪資策略移出人力資源的私人領域。 工作委員會獲得存取資料的權利，並且必須共同核准任何提議的補救步驟。

責任和執法風險的變化

反向的證明負擔讓工作委員會得以發揮所長。 如果報告模糊或遺漏，他們可以開始法律行動。 雇主必須證明合規。

歐盟平台工作指令

根據新規定，如果您的服務符合以下條件，則分類為數位勞工平台：

  1. 其以電子方式（網站/應用程式）提供。

  2. 應客戶要求提供。

  3. 它涉及將個人執行的工作組織為核心服務。

重新分類會觸發

如果您符合上述定義，則法律會考慮控制權。 當數位系統符合以下五項觸發因素中的兩項時，平台工作人員被法律推定為員工：

  1. 設定薪資： 您透過設定固定利率或最高薪資上限來控制他們賺取的金額。

  2. 效能監控： 您的軟體會透過 GPS、擊鍵動作記錄或狀態 ping 追蹤工作。

  3. 對條件的控制： 您的系統限制自由選擇時數或使用替代品。

  4. 外觀標準： 您強制執行有關行為或外觀的數位要求。

  5. 選擇限制： 您限制員工為第三方工作的能力。

專業提示： G-P Contractor™ 用於支付和聘僱您的全球承包商員工。 我們的承包商提供內建的合規檢查和分類指南，以確保您的服務協議符合當地勞動法。

從手動合約審查到數位監督分析

在過去，假體自僱是透過人工檢查合約和工作常規來確定的。 現在，如果您使用監控工具來自動停用承包商的帳戶，或限制他們因為未達到特定生產力目標而存取任務，則法律會將此視為演算法監督。 您正在行使雇主與員工關係常見的數位控制。

人類參與要求

關於您的承包商的任何決定現在都必須由人員審查。 決策包括自動停用員工的系統存取權限，並限制其查看或接受新任務的能力。 使用全自動系統是嚴重的法律風險。 對於大多數違規行為，罰款可能高達 15M00 萬歐元或全球年營業額的 3% ，對於嚴重違規行為，罰款高達 35M00 萬歐元或 7%。

AÜG 與責任鏈

在德國，錯誤分類會引發 員工租賃行為 （AÜG）。 如果您使用第三方提供者聘僱人才，且該提供者未持有有效的 AÜG 執照或使用中間人合作夥伴，您的公司將成為事實上的雇主。 無論合約內容為何，這都會構成您負責未付社會安全和退稅的責任鏈。

2 項強化德國雇主法規遵循負擔的因素

德國經濟面臨這些新的歐盟指令的風險尤其嚴重，原因有二。 

1. 專科醫師保費與 5% 觸發因素

德國面臨創 紀錄的專業勞動力短缺。 這會造成業務風險。 與現有同業相比，以更高的市場利率聘用新專家可能會無意中觸發 5% 的薪資差距。 根據歐盟薪資透明化指令，此招募會讓您的招募資料受到強制稽核，並與工作委員會產生潛在衝突。

2. 高歷史工資差距

德國的 性別薪資差距目前為 18%，是歐盟最高的國家之一。 這意味著您無法進行小幅變更。 您必須大修薪資結構以遵守法律，並避免對過去的不平等行為進行處罰。

使用名義雇主將合規風險降至最低

德國 SME 可以使用名義雇主 （EOR） 來應對這些挑戰。 作為名義雇主產業的創造者， G-P 為您提供建立和管理全球團隊所需的合規保障。  

EOR G-P 為您提供三種保護等級：

  • 解決平台工作分類挑戰： 由於名義雇主雇用您的員工作為員工，您立即滿足僱傭推定。 您的員工已適當分類、課稅和獲得報酬，因此沒有假的自僱關係供當局調查。

  • 簡化您的薪資審核： 名義雇主簡化薪資透明指令所要求的當地報告。 這可保護您免於在法律知識不足的國家進行意料之外的稽核。

  • 保護免於法律風險： 作為法律僱主，名義雇主管理證據反向負擔的複雜性，處理所有必要的報告和社會安全，以保護公司免受直接訴訟和聲譽損害。

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與 合作 G-P 讓我們能夠立即獲得所需的專業知識。 擁有知識淵博的合作夥伴處理德國的就業合規問題，意味著我們可以專注於找到合適的人才，讓他們快速起身和跑步。

喜悅 Spijkerboer

JANZEN 人力資源經理和財務協調員

德國法規遵循檢查清單

薪資透明度指令對 具有完整效力 2026 年 6 月 7 日，但有些規則，尤其是聘僱規則，會立即開始。 平台工作指令的截止日期為 2026 年 12 月 2 日。 請在這些日期之前完成以下行動，以保護您的業務：

第 1 階段：薪資透明度（截止日期：6 月 2026 日）

請遵循以下五個步驟，以確保您的公司已準備就緒：

  1. 依價值分組角色： 忘記舊的職稱，並根據類似的必要技能和努力將所有工作分類。

  2. 定義您的薪資等級： 為每個工作類別設定清楚的性別中立薪資範圍。 記錄這些內容，以便為員工請求做好準備。

  3. 更新您的招聘流程： 在所有工作廣告中包含初始薪酬水平。 立即將所有薪資歷史問題從面試指南中移除。

  4. 縮短您的回應工作流程： 在兩個月內更新您的人力資源流程，以滿足員工的薪資資料要求。

  5. 執行 5% 乾式執行稽核： 用於 Gia 執行內部性別薪資差距分析。 如果任何部門的差距超過 5%，請準備差異的客觀原因或與工作委員會共同進行評估。

第 2 階段：平台工作和承包商風險（截止日期：12 月 2026 日）

請遵循以下五個步驟，找出並修正分類錯誤的風險：

  1. 盤點您的外部人才： 稽核所有與獨立承包商的合約，但著重於透過數位工具或入口網站管理的合約。

  2. 應用控制測試： 檢視您目前的軟體。 如果控制薪資、監控工作或限制工時，這些員工必須重新分類為員工。

  3. 建立演算法監督： 將人工審核員指派至所有自動化決策。

  4. 透明度揭露草案： 為所有承包商建立一份文件，詳述您的自動化系統如何指派工作並評估其績效。

  5. 稽核您的資料隱私： 確保您的管理軟體不會追蹤或處理禁止的資料，例如私人員工對話或非工作時間活動。

第 3 階段：策略風險降低（持續）

建立持續的策略來保護您公司的聲譽和利潤。

  • 及早參與 Betriebsrat：讓工作委員會參與重新設計薪資結構，以防止之後發生爭議、阻礙或法律問題。  

  • 使用名義雇主： 確定您的頂尖國際承包商，並透過名義雇主提供全職服務。 這將導致您的德國公司對錯誤分類和當地薪資報告的法律責任脫節。

G-P 可以提供哪些協助

並非所有名義雇主都是一樣的。 許多較新的供應商都以彙總器模式運作，將您的聘僱合約外包給當地第三方合作夥伴。 根據新的歐盟指令，這增加了很大的風險。 G-P 在德國擁有 100 多個全 資法律實體 和 AÜG 許可證。 

有了我們的支持，您就能獲得 G-P 法律基礎設施的保護，以及業界最大的人力資源專家團隊。

讓您的法規遵循與您的人才策略一樣公正。

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